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노동위원회

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부당(징계)해고/
부당인사발령 구제신청

부당해고 구제신청은 각 기업에서 근로자에게 행하는 각종 인사처분이 모두 대상이 됩니다.
또한 근로자의 행태상 귀책사유가 아닌 사정, 즉 신체상 또는 정신상 사유로 정상적인 업무수행이 불가능한 경우, 업무수행능력이 현저히 부족한 경우와 같이 일신상의 사유로 근로자를 해고한 경우(이를 통상해고라고 합니다)에도 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 있습니다.

뿐만 아니라 근무장소의 변경, 담당직무의 변경과 같은 인사발령은 물론이고 직책의 해임(보직해임), 대기발령이나 직위해제 등과 같은 인사상 불이익한 처분도 구제신청 대상이 됩니다.

비정규직 차별시정신청

기간제근로자, 파견근로자, 단시간근로자는 동종유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자(정규직근로자, 직접고용근로자, 통상근무자)에 비해 근로조건 및 복리후생제도 등에서 차별적 처우를 받는 경우 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있습니다.

일반적으로 차별시정명령은 차별적 처우로 인해 비정규직 근로자가 지급받지 못했던 임금차액분을 지급하는 것을 내용으로 하는데, 사용자의 고의가 인정될 경우 최대 3배의 금전배상의 시정명령이 내려집니다.

부당노동행위구제신청

부당노동행위는 불이익취급, 지배개입, 단체교섭 거부 및 해태, 불공정계약의 4가지 형태가 있습니다. 부당노동행위는 이를 주장하는 쪽에서 입증책임을 부담하므로, 근로자 또는 노동조합은 부당노동행위 구제신청시 사용자의 부당노동행위에 관한 구체적인 입증을 준비해야 합니다. 반대로 사용자는 반조합적 의사가 없다는 점을 구체적으로 반증할 필요가 있습니다.

교섭단위분리신청

복수노조가 허용된 이후 하나의 사업(장)에는 하나의 교섭단위만 허용되고, 하나의 교섭단위에서 복수노조는 교섭창구단일화절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정해야 합니다.
그러나 이에 대한 예외로서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려해 교섭단위를 분리할 필요가 있을 때에는 노동위원회에 교섭단위분리신청을 하여 교섭단위를 분리할 수 있습니다.

교섭단위분리신청은 노동조합 및 사용자가 일방 또는 공동으로 신청할 수 있으며, 이를 반대하는 당사자는 노동위원회에 교섭단위 분리를 반대하는 의견을 제출할 수 있습니다.

공정대표의무위반
시정신청

교섭대표노조와 사용자는 단체교섭 준비 단계부터 단체협약의 체결과 이행까지 합리적 이유 없이 다른 노동조합과 그 조합원을 차별하는 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용이 일부 또는 전부가 공정대표의무를 위반하는 경우에는 단체협약 체결일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있습니다.

특정 노조나 그 조합원에 대한 차별이 공정대표의무 위반에 해당하지 않기 위해서는 그와 같은 차별에 ‘합리적 이유’가 있어야 합니다. 합리적 이유 여부를 판단하기 위해서는 특정 노조나 그 조합원에 대한 차별이 발생하게 된 원인 및 그 목적과의 관계를 구체적, 개별적으로 검토하여야 합니다.

교섭요구 사실의
공고에 대한 시정신청

사용자가 노동조합및노동관계조정법 시행령 제14조의3 제1항에 따른 교섭요구를 받았음에도 교섭요구 사실을 공고하지 않거나 교섭요구 내용과 다르게 공고한 경우 교섭요구노동조합은 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 노동조합은 사용자가 교섭요구사실을 공고하지 아니하였다는 사실을 증명할 수 있는 자료 또는 해당 노동조합이 신청한 내용과 다르게 공고되었음을 증명하는 자료를 제출해야 합니다.

사용자는 교섭요구사실을 공고하지 않거나 다르게 공고한 합리적 이유를 소명해야 합니다.
이 사건은 다른 구제신청 사건과 달리 처리기한이 10일이므로 노사 양측은 신속하게 자료 및 대응논리를 준비해야 합니다.

기타

사용자와 노동조합은 체결한 단체협약의 해석과 관련해 이견이 있는 경우, 당사자 쌍방이 공동으로 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해제시를 요청할 수 있습니다.

근로계약서에 명시된 근로조건과 실제 근로조건이 다른 경우 근로기준법 제19조에 따라 근로자는 노동위원회에 사용자를 상대로 근로조건 위반에 대한 손해배상청구를 할 수 있습니다. 그러나 모든 근로조건에 대하여 손해배상청구가 가능한 것은 아니며, 근로계약 체결시 서면으로 명시한 근로조건 중 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가, 담당업무, 취업장소 등에 한하여 인정됩니다.